Dans de nombreuses entreprises, les managers les plus investis deviennent paradoxalement le point de fragilité du système : ils compensent, reprennent, sécurisent, absorbent les tensions… jusqu’à s’épuiser.
Ce surinvestissement n’est pas un problème d’engagement.
C’est un déséquilibre structurel.
Plus le manager porte, moins l’équipe assume.
Mon intervention
J’interviens auprès des managers qui portent trop — travail, responsabilité et charge relationnelle — pour rééquilibrer leur posture interne, clarifier le cadre et redistribuer la responsabilité, afin que l’équipe fonctionne de manière autonome et fiable.
Mon travail ne consiste pas à motiver davantage.
Il consiste à installer les conditions d’un fonctionnement responsabilisant et durable.
L’intervention est structurée, exigeante et orientée résultats
Une approche à 3 niveaux
L’intervention agit simultanément sur trois dimensions
La posture interne du manager
Croyances, représentation du rôle, gestion de la frustration, rapport au contrôle et à la légitimité.
Le lien
Ce qui circule entre les personnes : attentes implicites, tensions non dites, déséquilibres relationnels.
Le cadre
Clarté des objectifs, responsabilités attribuées, délais posés, feedback structuré.
C’est l’articulation de ces trois niveaux qui permet la sortie du surinvestissement.
Les 5 leviers structurants
Le dispositif s’appuie sur 5 leviers
1/ Équilibrer lien et cadre
2/ Rendre les demandes et attentes explicites
3/ Adapter le management aux leviers individuels
4/ Accepter les différences de rythme et d’ambition
5/ Installer une responsabilisation claire et mesurable
Ces leviers sont travaillés à partir des situations réelles apportées par les managers, analysées en profondeur et reliées aux mécanismes qui les sous-tendent.
Le dispositif
Le programme se déploie en deux phases :
Phase 1 – Immersion (2 jours)
Travail à partir des situations concrètes des managers, mise au jour des dynamiques en jeu et premiers ajustements structurants.
Phase 2 – Consolidation (2 journées sur 2 à 3 mois)
Analyse des mises en pratique, ajustements fins et stabilisation des nouveaux modes de fonctionnement.
Groupe de 6 à 10 managers.
Impacts pour l'entreprise
L’entreprise observe :
Moins d’usure managériale
Une autonomie opérationnelle plus solide
Une responsabilisation mieux distribuée
Une meilleure fiabilité dans l’exécution
Au-delà de ces bénéfices, les managers redeviennent pleinement présents dans leur rôle : moins figés, plus lucides, plus vivants.
Echange préalable
Si vous identifiez des managers très investis qui s’épuisent à porter leur équipe, un échange permet d’évaluer si ce dispositif est adapté à votre contexte.